3 gode råd til konflikthåndtering på arbejdspladsen
Hvad er god konflikthåndtering?
Konflikthåndtering er den måde, hvorpå I klarer uoverensstemmelser på arbejdspladsen. Der opstår konstant uoverensstemmelser mellem Jer, og hvis I håndterer dem rigtigt, kan det blive tryggere, nemmere og mere motiverende at gå på arbejde.
God konflikthåndtering på arbejdspladsen kan kræve svære samtaler af og til, men over tid giver det langt bedre tryghed og trivsel, end hvis I undgår uenigheder.
God konflikthåndtering indebærer, at alle parter i konflikten forstår og respekterer hinandens interesser uden nødvendigvis at være enige eller at være gode venner.
For at nå til det punkt, skal du finde en balance, hvor du holder fast i din position uden at lade vrede eller frygt overtage sådan, at du kan høre, hvad modparten siger, mærke efter, hvad det gør ved dig selv, og gøre dig forståelig for den anden part.
Først derefter giver det mening at søge efter løsninger, der kan mindske konfliktniveauet.
Hvordan håndterer jeg konflikter på arbejdspladsen?
Når der opstår en konflikt på arbejdspladsen, bliver stemningen spændt, og det er ofte svært at nå til forståelse af hinanden, når man er opfyldt af vrede eller frygt. Mange undgår det svære samtaleemne, andre bliver konfrontatoriske, og andre igen bliver pleasende.
I må igennem en fase, hvor I mødes og bliver klar over, hvad uoverensstemmelsen handler om. Den fase kan være ubehagelig og kræver i reglen forberedelse. Bagefter reparerer I ved at mødes igen og afstemme med hinanden.
Før du overhovedet kan begynde at løse en konflikt, skal du altså håndtere den, og det kan se sådan her ud:
Metode til at håndtere konflikter på arbejdspladsen
Forberedelsesfasen
Forsøg at forstå dig selv. Hvordan reagerer du? Bliver du vred? Bange? Ked af det? Hvad er det, du reagerer på? Og hvad er det, du forsøger at beskytte eller opnå?
Reguler dine egne følelser ved at flytte fokus lidt indad og acceptere det, du fornemmer. Dine følelser skal ikke overtage situationen, så du ikke kan tænke klart. Men de skal heller ikke pakkes væk, for de fortæller at der er noget, der er vigtigt for dig.
Mødefasen
Få kontakt med den anden part. Helst fysisk, virtuelt eller på telefon.
Fortæl hvad der er vigtigt for dig. Pak det ikke ind, men bliv heller ikke grov eller voldsom.
Giv den anden part plads til at sige, hvad der er vigtigt for dem. Spørg, hvis du ikke forstår eller ikke har hørt efter. Argumenter ikke - du løser ikke konflikten med selv det bedste argument.
Anerkend det, der bliver sagt, f.eks ved at gentage den andens hovedpunkter. Hold fast i dit eget synspunkt uden at argumentere for det. Hvis din modpart argumenterer for sin sag, kan du sige fx “fint, men jeg ser anderledes på det”
Hold godt fast i punkt 1 og 2 hele vejen igennem - du har fundet ud af, hvad der er vigtigt for dig, og du kan mærke, hvad der er på spil for dig. Du ved ikke hvordan din modpart vil reagere, og det kan skubbe dig ud af balance.
Hvis din vrede eller frygt tager over, og du ikke kan tænke klart, så må du trække dig og genoptage samtalen, når du kan.
Rund af med en kort bemærkning som fx: Det var vigtigt for mig at få sagt. Tak fordi du lyttede.
Reparationsfasen
Gå tilbage til punkt 1 og 2. Efter at I har været konfronteret med hinandens forskelligheder, hvordan har du det så? Og hvordan ser du på problemet nu?
Mød hinanden igen. Anerkend, at det var rart at høre, hvordan den anden ser på tingene. Spørg hvordan det var at høre din side af sagen. Hold fast i punkt 1 og 2.
Hvis du blev for grov eller personlig, kan du undskylde for det nu. Og du kan fortælle den anden, hvis der var noget, den anden sagde, som gjorde dig vred eller ked af det. Hold fast i punkt 1 og 2.
Foreslå at I finder tid til at tale situationen igennem i ro og mag og afslut med et håndtryk, med hånden på hjertet eller måske et smil.
Nu hvor begges positioner og reaktioner er hørt og anerkendt, kan I gå i gang med at løse uoverensstemmelsen.
Det er ikke en happy ending, men det måske en happy beginning på en proces, hvor både du og din modpart får det bedste ud af jeres samarbejde. Nogle venskaber begynder på denne måde.
Til gengæld er min liste næsten endeløs af eksempler på konflikter, der aldrig kommer ud i dagens lys, og som derfor påvirker organisationens resultater og forgifter arbejdsmiljøet.
Når du oplever konflikt på arbejdspladsen, har jeg derfor følgende gode råd:
3 gode råd til konflikthåndtering
1. Tag dig selv alvorligt
Find ud af, hvad du selv grundlæggende ønsker at opnå, og undersøg og accepter din emotionelle reaktion. Er du fx blevet vred over grænseoverskridende adfærd? Er du bange for, hvad der sker hvis du siger din chef imod? Hvis du er irriteret på din kollega - hvad handler det om? Giv det hele lov til at være der - men undersøg det grundigt, før du konfronterer den, du er i konflikt med.
2. Tag din modpart alvorligt
Hvis din modpart trækker sig fra konflikten eller begynder at tale dig efter munden, så er de måske bange for konflikten, og så er det din opgave at skrue lidt ned for musikken uden at give køb på din pointe. Du løser ikke en konflikt ved at en konfliktsky person dukker sig.
Hvis din modpart bliver voldsom eller personlig, så vær forberedt på at sige nej tak. Hold fast i din position og insister på at I møder hinanden respektfuldt. Du kan eventuelt være nødt til at stoppe samtalen og genoptage den på et andet tidspunkt.
3. Reparer altid bagefter
Det er naturligt at blive vred eller ked af det, og det indeholder vigtige beskeder til os selv og til verden omkring os når det sker.
Det er til gengæld altid forkert at tilsvine, ydmyge, gaslighte, håne eller manipulere. Fortsæt selv listen.
Det er vigtigt at se i øjnene, at vi ikke kan komme igennem et arbejdsliv med integriteten i behold uden at forsvare os. Eller uden skrammer. Og at vi en sjælden gang imellem kommer til at slå en skævert.
Derfor er det så vigtigt at kunne reparere. At mødes igen efter en konfrontation og afstemme med hinanden. Det kunne lyde sådan her:
“Jeg må indrømme, jeg blev ret vred i går. Ked af hvis det blev lidt for voldsomt!”
“Tak fordi du siger det. Det var ikke rart”
“Nej, det kan det ikke have været. Og selvfølgelig blev jeg for vred. Men forstod du hvad jeg mente?”
“Ja det tror jeg nok jeg gør. Jeg gik for vidt. Det må du undskylde”
Konflikthåndtering som leder
Som leder er det en del af din opgave at give plads til god konflikthåndtering, uanset om det er professionelle eller personlige konflikter. Du skal altså med andre ord hjælpe til med, at konflikter kommer ud i lyset og at de konfliktende parter får hørt hinandens positioner og ikke mindst mærket hinandens reaktioner. Det er ikke en rent rationel proces, hvor det bedste argument vinder, men en emotionel proces, hvor alle parters reaktioner, også de, der ikke er direkte involveret, skal tages alvorligt, for at teamet kan komme videre.
Hvis du omvendt prøver at undgå konflikter i dit team, så vil du opleve at beslutningsprocesser begynder at tage lang tid. Diskussioner i teamet kommer til at handle om processer, regler og definitioner i stedet for hvert enkelt individs synspunkter, fordi I taler udenom det svære.
Hvis du selv er konfliktsky, er det desuden sandsynligt, at du ikke opdager konflikterne i dit team. Dit eget forsvarssystem sætter ind, inden du kan nå at tænke. Måske får du lavet helt ufarlige dagsordener til jeres møder, og det retfærdiggør du med at det giver god energi, det er konstruktivt osv. Desværre er det modsatte tilfældet.
Hvis en leder ikke har opmærksomhed på konflikterne i sit team, så vil uenighed blive tabuiseret og de negative følelser i teamet blive henvist til at rumstere under overfladen.
Det du skal huske i den forbindelse, er at du selv bliver en tredjepart i konflikten. De gode råd gælder derfor også for dig:
3+1 gode råd til at håndtere konflikter for dig, der er leder
Tag dig selv alvorligt - find ud af hvad konflikten gør ved dig og hvad der er vigtigt for dig i denne sag.
Tag de konfliktende parter alvorligt: Hjælp dem med at finde en balance, hvor den konflliktsky part får udtrykt sig fyldestgørende og den voldsomme part får behersket sig lidt.
Tag resten af teamets reaktioner alvorligt: Nogle har det svært med konflikt og kan reagere irrationelt
Ikke mindst: Hjælp hele teamet med at reparere.
Et ekstra godt råd til dig som leder: Læg også mærke til din egen rolle i konflikten. Er det tydeligt for de konfliktende og for teamet hvor du står? Og får du også repareret?
Er der forskel på konflikthåndtering og konfliktløsning?
Konflikthåndtering er den svære men nødvendige konfrontation mellem konfliktende parter, hvor forskellene bliver tydelige: Jeg ved hvad der er på spil for dig, og du ved, hvad der på spil for mig.
I den proces etablerer du din selvrespekt, som er en forudsætning for gensidig respekt og tillid til at en konfliktløsning kan forsøges.
Konfliktløsning er den modige og respektfulde samtale, der følger efter konflikthåndteringen.
Det er her, du skal lytte til din modparts interesser og huske dine egne. Hvordan kan vi finde en måde at samarbejde på?
Er der dele af det hér, som du kunne have gavn af at arbejde med i et forløb med lederudvikling eller executive coaching? Tag kontakt i dag og lad os finde tid til at tale om det, du gerne vil arbejde med: